7 Kompensasi dari Perusahaan yang Ditentukan oleh Performance Karyawan

Kompensasi dari perusahaan yang ditentukan oleh performance karyawan adalah sebuah sistem imbalan yang secara langsung mengaitkan kontribusi karyawan dengan imbalan finansial atau non-finansial. 

Sebagai seorang praktisi HR, kamu pasti paham betul bahwa strategi ini krusial untuk memotivasi, mempertahankan, dan mengapresiasi talenta terbaik di perusahaan. 

Hal ini adalah sebuah pendekatan strategis untuk membangun budaya kerja yang berorientasi pada hasil.

Lalu, seperti apa penerapan dan mekanisme kompensasi berbasis performance yang dimaksud tersebut agar adil dan menguntungkan karyawan?

Simak penjelasan lengkapnya di bawah ini!

Apa Itu Kompensasi berbasis Performance?

Secara spesifik, kompensasi dari perusahaan yang ditentukan oleh performance karyawan adalah sebuah sistem imbalan yang secara langsung mengaitkan pencapaian individu, tim, atau departemen dengan bentuk pembayaran, baik tunai maupun non-tunai. 

Tak hanya berkaitan dengan gaji pokok, model kompensasi ini juga bekerja sebagai instrumen strategis yang bertujuan untuk mendorong perilaku yang diinginkan, seperti mencapai target, meningkatkan produktivitas, dan berkontribusi secara signifikan pada pertumbuhan perusahaan. 

Model kompensasi terbilang efektif karena menciptakan budaya meritokrasi, di mana kerja keras dan kontribusi nyata dihargai secara konkret, tidak hanya dengan kata-kata. 

Studi Mercer menyatakan bahwa kompensasi dan tunjangan karyawan harus disesuaikan dengan kondisi inflasi dan kebutuhan karyawan. 

Setidaknya, sebanyak 77% perusahaan global telah menyesuaikan pendekatan penghargaan mereka untuk mengatasi inflasi, termasuk melalui kenaikan gaji, bonus, atau penyesuaian biaya hidup. 

Selain itu, 71% perusahaan juga meningkatkan fokus pada elemen kompensasi non-keuangan untuk mendukung kesejahteraan karyawan secara menyeluruh

Dengan begitu, ini membuktikan bahwa ada korelasi langsung antara penghargaan yang adil dan performa optimal.

Jenis-Jenis Kompensasi yang Ditentukan oleh Performance Karyawan

Untuk mengimplementasikan sistem kompensasi yang efektif, kamu perlu tahu bahwa ada berbagai bentuk yang bisa disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. 

Berikut adalah tujuh jenis kompensasi yang paling umum dan relevan untuk HR.

1. Bonus Kinerja

Bonus kinerja adalah pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan setelah mencapai target atau metrik yang telah ditetapkan. 

Bonus ini bisa diberikan secara tahunan, triwulanan, atau bulanan. Ini adalah salah satu bentuk kompensasi paling fleksibel dan langsung.

Regulasi di Indonesia, seperti yang tercantum dalam UU Ketenagakerjaan, memberikan kebebasan bagi perusahaan untuk mengatur pemberian bonus ini dalam perjanjian kerja, asalkan transparan dan adil.

Contoh Penerapan: 

Seorang manajer HR di perusahaan manufaktur menetapkan bonus tahunan sebesar 15% dari gaji pokok jika timnya berhasil menurunkan tingkat turnover karyawan hingga di bawah 5%.

2. Insentif Penjualan

Insentif penjualan adalah jenis kompensasi yang sangat spesifik dan esensial bagi tim penjualan. 

Hal ini merupakan cara langsung yang biasanya dipilih dan dilakukan oleh pelaku usaha untuk memotivasi mereka mencapai atau melampaui target penjualan. Skema insentif ini sangat efektif karena bersifat langsung dan tangible.

Hal tak hanya akan memotivasi seorang pekerja, akan tetapi juga bisa mengurangi biaya operasional karena pembayaran hanya dilakukan saat ada hasil nyata.

Contoh Penerapan:

Misalnya di perusahaan properti, seorang agen bisa mendapatkan komisi sebesar 2% dari total nilai properti yang terjual. 

Jika dia berhasil menjual apartemen senilai Rp 2 miliar, insentifnya bisa langsung mencapai Rp 40 juta. 

3. Tunjangan Berbasis Target

Tunjangan berbasis target adalah imbalan finansial tambahan yang diberikan saat karyawan berhasil menyelesaikan proyek atau tujuan tertentu.

Tunjangan ini berbeda dari bonus karena sering kali dikaitkan dengan pencapaian yang bersifat kualitatif atau pencapaian target yang signifikan dalam waktu singkat.

Contoh kasus: 

Tim IT yang berhasil meluncurkan e-commerce platform baru 2 bulan lebih cepat dari jadwal yang ditentukan bisa diberikan tunjangan khusus senilai puluhan juta Rupiah.

4. Profit Sharing

Profit sharing (bagi hasil) adalah skema di mana perusahaan membagikan sebagian dari keuntungannya kepada karyawan. 

Konsep ini menumbuhkan rasa kepemilikan dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras demi kesuksesan perusahaan secara keseluruhan.

Di Indonesia, beberapa perusahaan teknologi besar mengimplementasikan skema ini untuk menjaga semangat tim. Keuntungan yang dibagikan bisa berupa tunai atau diinvestasikan kembali dalam bentuk saham perusahaan.

5. Stock Option/ESOP (Employee Stock Ownership Program)

Stock option atau ESOP adalah program di mana karyawan diberikan kesempatan untuk memiliki saham perusahaan.

Ini adalah bentuk kompensasi jangka panjang yang mengikat kepentingan karyawan dengan pertumbuhan nilai perusahaan.

Menurut data dari National Center for Employee Ownership (NCEO), terdapat lebih dari 6.000 perusahaan di Amerika Serikat yang menerapkan ESOP dengan sekitar 14,9 juta peserta (yang aktif maupun tidak), dengan partisipasi yang luas di berbagai sektor industri. 

Jika perusahaan berhasil IPO (Initial Public Offering), nilai saham mereka bisa meningkat drastis.

National Center for Employee Ownership (NCEO) juga mencatat, bahwa perusahaan dengan program ESOP (Employee Stock Ownership Plan) yang mirip program profit sharing memiliki tingkat keluar kerja (quit rates) sekitar sepertiga dari rata-rata nasional, yang berarti retensi karyawan jauh lebih tinggi.

Dengan begitu, masa kerja karyawan di perusahaan ESOP akan jauh lebih lama, dengan peningkatan median masa kerja hingga 53% dibanding perusahaan non-ESOP.

Contoh Penerapan: 

Di Silicon Valley, ESOP adalah norma. Karyawan startup, dari level junior hingga senior, sering kali menerima stock option sebagai bagian dari kompensasi. Hal ini memotivasi mereka untuk membangun perusahaan seolah-olah milik sendiri.

6. Promosi & Kenaikan Gaji (Merit Increase)

Promosi dan kenaikan gaji (merit increase) adalah bentuk kompensasi berbasis performa yang paling tradisional.

Ini adalah pengakuan atas kontribusi jangka panjang seorang karyawan dan menunjukkan bahwa perusahaan menghargai pertumbuhan karirnya.

Kenaikan gaji diberikan berdasarkan penilaian kinerja tahunan. Ini bukan sekadar inflasi, melainkan penghargaan atas prestasi individu.

Berikut contoh persentase kenaikan gaji berdasarkan tingkat kinerja karyawan yang bisa kamu terapkan:

7. Reward Non-Tunai

Reward non-tunai adalah bentuk penghargaan yang tidak berupa uang. Bentuk penghargaan jenis ini bisa menjadi cara yang sangat efektif untuk memotivasi karyawan, terutama bagi mereka yang tidak hanya termotivasi oleh insentif finansial.

Beberapa contohnya termasuk voucher belanja, staycation, sertifikat pelatihan, membership gym gratis, atau bahkan hari libur tambahan. Dalam budaya kerja modern, pengakuan non-tunai sering kali terasa lebih personal dan berkesan.

Baca Juga: 12 Contoh Kompensasi Non Finansial dan Manfaatnya!

Indikator Penilaian Performa untuk Kompensasi

Memberikan kompensasi dari perusahaan yang ditentukan oleh performance karyawan adalah langkah strategis, tetapi penentuannya harus didasarkan pada indikator yang jelas dan terukur.

Indikator dapat membantu kamu membuat keputusan yang adil, sekaligus memastikan karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka. 

Berikut adalah beberapa indikator kunci yang bisa kamu jadikan acuan.

1. Indikator Kuantitatif (Quantitative Metrics)

Indikator ini berfokus pada hasil yang bisa diukur dengan angka. Ini adalah metode yang paling objektif dan sering digunakan untuk peran seperti penjualan atau produksi.

• Pencapaian Target Penjualan: Jumlah produk atau layanan yang berhasil dijual oleh tim atau individu.

Contoh Kasus: Tim penjualan yang melampaui target bulanan sebesar 120% mendapatkan bonus 150% dari target bonus awal.

• Produktivitas: Output per unit waktu, misalnya jumlah artikel yang ditulis per bulan, jumlah kode yang diselesaikan, atau jumlah kasus yang ditangani.
• Efisiensi Biaya: Kemampuan karyawan atau tim dalam mengelola anggaran dan mengurangi pengeluaran tanpa mengorbankan kualitas.
• Retensi Klien: Persentase pelanggan yang berhasil dipertahankan dalam periode tertentu, sangat relevan untuk tim customer success atau account management.

2. Indikator Kualitatif (Qualitative Metrics)

Indikator ini mengukur aspek kinerja yang tidak bisa diukur hanya dengan angka, melainkan melalui observasi dan penilaian.

Indikator ini sangat penting untuk peran di bidang kreatif, manajerial, atau yang membutuhkan kerja sama tim yang kuat.

• Kualitas Kerja: Sejauh mana hasil kerja bebas dari kesalahan, memenuhi standar tinggi, dan inovatif.
• Inisiatif dan Proaktivitas: Sejauh mana karyawan mengambil inisiatif untuk menyelesaikan masalah atau mengusulkan ide-ide baru tanpa harus diminta.
• Kerja Sama Tim: Kemampuan untuk berkolaborasi secara efektif dengan rekan kerja dan berkontribusi pada kesuksesan tim secara keseluruhan.
• Kepemimpinan: Keterampilan untuk membimbing dan menginspirasi rekan kerja, baik secara formal (sebagai manajer) maupun informal.
• Kemampuan Beradaptasi: Sejauh mana karyawan bisa menyesuaikan diri dengan perubahan, baik dalam strategi perusahaan, teknologi, atau kondisi pasar.

3. Indikator Gabungan (Mixed Metrics)

Pendekatan terbaik adalah dengan menggabungkan kedua jenis indikator di atas, menciptakan kerangka penilaian yang komprehensif.

a. Objective and Key Results (OKRs)

Objective and Key Results (OKR) adalah metode penetapan tujuan yang sangat populer di perusahaan teknologi. Karyawan menetapkan Objectives (tujuan kualitatif) dan Key Results (hasil kuantitatif) yang akan diukur.

Contoh Kasus: 

• Objective: Meningkatkan kepuasan pengguna. 
• Key Result: Meningkatkan skor NPS (Net Promoter Score) dari 50 menjadi 70 dalam satu kuartal.

Baca Juga: Perbedaan OKR vs KPI dan Contoh Penerapannya di Dunia Kerja

b. Balanced Scorecard

Sebuah kerangka kerja yang menilai kinerja dari empat perspektif berbeda: finansial, pelanggan, proses internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Ini memastikan kompensasi diberikan berdasarkan kontribusi yang seimbang dari berbagai aspek.

Agar kamu lebih mudah memvisualisasikan, berikut ringkasan singkat dari indikator-indikator di atas.

Baca Juga: 25+ Software HRIS & Aplikasi HR Terbaik di Indonesia untuk Manajemen SDM

Ingin Rekrut Karyawan Berkualitas? Pasang Loker Gratis Sekarang!

Setelah kamu tahu pentingnya kompensasi berbasis performa, langkah selanjutnya adalah menemukan talenta yang tepat untuk perusahaanmu.

Mencari kandidat yang sesuai bisa jadi tantangan besar, terlebih jika kamu mencari orang yang berorientasi pada kinerja.

Untuk itu, kamu butuh platform rekrutmen yang bisa diandalkan. Dengan Dealls, kamu bisa pasang loker gratis dan langsung terhubung dengan LinkedIn dan Google Job Posting.

Dealls juga dilengkapi dengan sistem ATS dan ranking berbasis AI yang akan otomatis merekomendasikan kandidat paling cocok, sehingga kamu tidak perlu lagi memilah-milah ratusan CV secara manual.

Saatnya bergabung dengan perusahaan besar seperti BCA, P&G, Halodoc, dan Bank BTPN. Pasang loker Anda sekarang atau jadwalkan demo gratis bersama tim Dealls!

Keunggulan Pasang Loker di Dealls

• Laporan analisis rekrutmen lengkap dan mudah dipahami.
• Kirim email & take home test otomatis untuk kandidat.
• Unlimited talent search tanpa batas.
• Terintegrasi dengan KantorKu HRIS untuk absensi online, payroll & slip gaji otomatis, hitung PPh21 akurat, hingga cuti seamless.
• Dipercaya oleh 2.000+ perusahaan top (BTPN, P&G, Halodoc, BCA, dll.).

Pasang loker gratis sekarang atau jadwalkan demo singkat 20 menit untuk lihat bagaimana Dealls bisa bantu tim HR Anda bekerja lebih cepat, efisien, dan cerdas!

Sumber:

Mercer. It's The End of Rewards as We Know It.

National Center for Employee Ownership. What the Research Says: The Impact of Employee Ownership.

National Center for Employee Ownership. A Statistical Snapshot of ESOPs: Company and Participant Numbers, and Industry Distribution.