15 Metode Penilaian Kinerja di Perusahaan, Ini Jenis & Contoh Penerapannya!

Menilai kinerja karyawan bukan sekadar formalitas tahunan. Di banyak organisasi, hasil evaluasi menentukan siapa yang naik jabatan, siapa yang tetap di posisi yang sama, bahkan siapa yang harus meninggalkan perusahaan. Karena itu, memilih metode penilaian yang tepat jadi krusial.

Metode penilaian kinerja sendiri merupakan cara-cara sistematis yang dipakai organisasi untuk menilai, mengukur, dan memberi umpan balik atas kontribusi karyawan terhadap tujuan perusahaan.

Saat ini, banyak organisasi masih bergantung pada metode yang memaksa perbandingan antar-karyawan, seperti forced ranking atau stack ranking, yang secara resmi membagi tenaga kerja ke dalam persentase tetap.

General Electric di era Jack Welch misalnya, terkenal dengan model “20–70–10” yang memisahkan karyawan berdasarkan performa. Model ini sempat diikuti banyak perusahaan dunia karena dianggap efektif.

Penasaran seperti apa metode penilaian kinerja lain yang bisa digunakan dalam perusahaan? Simak penjelasan lengkapnya di bawah ini.

Apa Itu Penilaian Kinerja Karyawan?

Metode penilaian kinerja karyawan adalah proses terstruktur dan berkala untuk mengevaluasi sejauh mana seorang pegawai telah memenuhi tanggung jawab pekerjaannya, mencapai target, dan berkontribusi pada tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Adapun pentingnya penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut.

• Sebagai Dasar Pengambilan Keputusan: Hasil evaluasi menjadi basis objektif untuk promosi, kenaikan gaji, bonus, dan program pelatihan.
• Meningkatkan Produktivitas: Memberikan umpan balik yang konstruktif membantu karyawan tahu di mana mereka harus berkembang, yang pada akhirnya meningkatkan metode penilaian kinerja pegawai secara keseluruhan.
• Membangun Budaya Transparansi: Adanya metode penilaian kinerja yang jelas akan menciptakan lingkungan kerja yang profesional, di mana effort dan kontribusi dihargai.

Kriteria yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Untuk memastikan metode penilaian kinerja karyawan kamu berjalan objektif, penting untuk menetapkan kriteria apa saja dalam penilaian kinerja karyawan? 

Berikut adalah kriteria metode penilaian kinerja yang bisa Anda gunakan:

1. Berdasarkan Kuantitas dan Output Kerja

Kuantitas adalah salah satu indikator yang paling mudah diukur dan sering menjadi acuan utama. 

Kriteria ini fokus pada berapa banyak hasil yang dicapai seorang karyawan. Namun, perlu diingat, metrik kuantitas harus relevan dengan jenis pekerjaan di industri.

Beberapa cara menghitungnya adalah sebagai berikut:

• Tingkat Penyelesaian Tugas (Task Completion Rate): Mengukur jumlah tugas, proyek kecil, atau deliverables yang berhasil diselesaikan dalam periode waktu yang telah ditentukan (misalnya per minggu atau per bulan).
• Volume Produksi: Umumnya digunakan dalam manufaktur atau data entry, yaitu menghitung jumlah unit, produk, atau data yang diproses oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu.
• Indikator Penjualan: Untuk tim sales, metrik ini mencakup jumlah transaksi yang berhasil ditutup, jumlah prospek baru yang dikualifikasi, atau total nilai omzet yang dihasilkan.
• Waktu Penanganan Layanan (Average Handle Time - AHT): Digunakan di sektor layanan pelanggan (seperti call center), mengukur efisiensi waktu yang dihabiskan karyawan untuk menangani satu kasus pelanggan.

2. Berdasarkan Kualitas Hasil Kerja

Selain jumlah, kualitas adalah indikator penting yang menentukan apakah hasil kerja karyawan memenuhi, atau bahkan melampaui standar dan ekspektasi yang ditetapkan perusahaan.

Adapun indikator untuk menghitung metode penilaian kinerja seperti ini yaitu:

• Tingkat Akurasi dan Minimnya Kesalahan: Mencatat frekuensi kesalahan, bug yang ditemukan setelah rilis, produk cacat, atau ketidaksesuaian dokumen yang dihasilkan.
• Umpan Balik Berbasis Tujuan: Mengukur kualitas pencapaian melalui metode seperti metode penilaian mbo, di mana standar kualitas dinilai berdasarkan seberapa baik tujuan spesifik yang disepakati tercapai.
• Kepuasan Pihak Terkait (Umpan Balik 360 Derajat): Kualitas kerja dinilai melalui masukan dari berbagai pihak, termasuk atasan langsung, rekan kerja, dan, yang sangat penting, pelanggan atau klien (misalnya melalui metrik Net Promoter Score atau tingkat keluhan).
• Tingkat Pengembalian (Return Rate) atau Keluhan: Mengukur seberapa sering produk yang dijual dikembalikan atau keluhan yang diajukan oleh pelanggan akibat ketidaksempurnaan atau masalah yang bersumber dari pekerjaan karyawan.

3. Berdasarkan Efisiensi Penggunaan Sumber Daya

Efisiensi kerja akan mengukur rasio antara input (waktu, biaya, tenaga) dan output (kuantitas dan kualitas). Indikator ini melihat seberapa optimal sumber daya dimanfaatkan untuk mencapai hasil terbaik.

Beberapa cara dan indikator yang bisa dipakai dalam metode penilaian kinerja terkait efisiensi yaitu:

• Waktu Penyelesaian Tugas vs. Tenggat Waktu: Menilai kemampuan karyawan menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan tanpa mengorbankan kualitas.
• Biaya Operasional per Tugas: Menghitung total biaya yang dikeluarkan (termasuk gaji, lembur, dan material) untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan, menunjukkan efisiensi anggaran karyawan.
• Pengelolaan Kehadiran: Menilai rata-rata tingkat ketidakhadiran di luar cuti yang disetujui, mencerminkan komitmen, dan ketersediaan karyawan.
• Rasio Lembur: Jumlah waktu lembur yang dikeluarkan melebihi jam kerja standar. Lembur yang berlebihan bisa menjadi indikasi ketidakmampuan memprioritaskan tugas atau kurangnya efisiensi.
• Kemampuan Prioritas: Menilai keahlian karyawan dalam mengatur, membagi, dan menyelesaikan pekerjaan berdasarkan tingkat urgensi dan kepentingannya.

4. Berdasarkan Kontribusi dan Dampak Organisasi

Kriteria penilaian kontribusi dan dampak organisasi digunakan untuk menilai efisiensi dan daya saing tenaga kerja secara kolektif, melihat bagaimana kinerja individu berkontribusi pada pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan.

Metrik yang bisa dipakai untuk menghitung penilaian kinerja berbasis kontribusi yaitu:

• Laba per Karyawan (Profit per FTE): Menghitung laba bersih yang dihasilkan perusahaan untuk setiap Karyawan Penuh Waktu Setara (Full-Time Equivalent).

• Return on Investment (ROI) Sumber Daya Manusia: Mengukur laba atas investasi yang dikeluarkan untuk SDM, memberikan gambaran tentang efisiensi biaya karyawan dalam mendukung pendapatan perusahaan.
• Employee Retention Rate (ERR): Menunjukkan persentase karyawan yang berhasil dipertahankan oleh perusahaan dalam periode tertentu. Tingkat retensi yang tinggi mencerminkan lingkungan kerja yang stabil.

5. Berdasarkan Perilaku dan Keterlibatan Karyawan

Keterlibatan (engagement) karyawan adalah elemen krusial yang berdampak langsung pada produktivitas, tingkat retensi, dan budaya kerja. Indikator ini fokus pada aspek soft skills dan interaksi.

Cara untuk mengukur perilaku dan keterlibatan tersebut yaitu:

• Skor Keterlibatan (Survei): Menggunakan survei terstruktur untuk menilai komitmen, antusiasme, dan sense of belonging karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan.
• Kerja Sama dan Resolusi Konflik: Dinilai dari kemampuan karyawan berkomunikasi, berkolaborasi dalam tim, dan seberapa efektif mereka menyelesaikan konflik dengan rekan kerja atau klien.
• Partisipasi Pembelajaran dan Pengembangan: Mengukur inisiatif karyawan dalam meningkatkan skill mereka, seperti tingkat penyelesaian program pelatihan atau nilai yang diperoleh dalam uji kompetensi setelah pelatihan.

Baca Juga: Perbedaan OKR vs KPI dan Contoh Penerapannya di Dunia Kerja

Jenis Metode Penilaian Kinerja yang Umum Digunakan Perusahaan

Saat ini, sebenarnya ada banyak macam macam metode penilaian kinerja yang bisa kamu terapkan.

Memilih jenis metode penilaian kinerja yang tepat harus disesuaikan dengan budaya dan tujuan organisasi kamu. 

Berikut adalah 15 contoh metode penilaian kinerja yang umum digunakan, dengan detail proses dan contoh penerapannya:

1. Management by Objectives (MBO)

Metode penilaian MBO adalah pendekatan strategis yang menilai kinerja berdasarkan pencapaian tujuan yang telah disepakati. Fokus utamanya bukan pada proses kerja, melainkan pada hasil yang terukur dan relevan dengan target organisasi.

Ciri khas metode ini terletak pada kolaborasi antara manajer dan karyawan dalam menetapkan tujuan individu yang selaras dengan visi perusahaan.

Proses evaluasi biasanya diawali dengan peninjauan kinerja sebelumnya, lalu dilanjutkan dengan penetapan target baru menggunakan kerangka SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

Dalam penerapannya, karyawan dievaluasi murni berdasarkan sejauh mana tujuan tersebut tercapai.

Contoh:

Seorang Manajer Pemasaran dan atasannya sepakat untuk menetapkan target “meningkatkan lead generation sebesar 20% dalam kuartal mendatang melalui kanal Instagram.” Pada akhir periode, hasil yang dicapai menjadi dasar penilaian kinerja karyawan tersebut.

2. Feedback 360-Derajat

Metode ini mengumpulkan umpan balik anonim dari berbagai sumber yang berinteraksi dengan karyawan, seperti diri sendiri (self-assessment), manajer, rekan kerja, dan bawahan. Ini memberikan gambaran yang sangat komprehensif.

Biasanya, metode penilaian kinerja yang satu ini dikelola oleh HR menggunakan survei terstruktur. Penilaian dilakukan dari empat dimensi utama. Hasilnya memberikan umpan balik yang seimbang dan mengurangi bias individu.

Metode ini sangat efektif untuk menilai soft skills dan keterampilan interpersonal, serta memperkuat budaya kolaborasi.

3. Feedback 720-Derajat

Metode feedback-720 derajat merupakan pengembangan dari 360-Derajat, dengan penambahan umpan balik dari pihak eksternal (seperti klien, vendor, atau mitra kerja) dan dua tahap pertemuan umpan balik formal.

Jadi, setelah mengumpulkan umpan balik internal dan eksternal, dilakukan pertemuan pertama untuk mendiskusikan hasil.

Pertemuan kedua difokuskan untuk meninjau perkembangan rencana pengembangan pribadi dan penyesuaian arah yang diperlukan.

Metode ini sangat relevan untuk peran yang sering berinteraksi langsung dengan pihak luar perusahaan kamu (misalnya Account Manager atau Customer Success).

4. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method)

Metode penilaian kinerja insiden kritis berfokus pada perilaku karyawan yang berdampak signifikan pada hasil pekerjaan, baik yang positif (sangat efektif) maupun negatif (sangat tidak efektif). Penilai mencatat insiden ini secara real-time.

Proses evaluasi:

Manajer mencatat kejadian di mana perilaku karyawan secara jelas mengubah hasil suatu insiden. Catatan ini kemudian dikategorikan berdasarkan aspek kinerja (seperti layanan pelanggan atau kerja sama tim).

Contoh Penerapan:

Dicatat insiden: "Karyawan X, saat terjadi server down, mengambil inisiatif menghubungi tim IT di luar jam kerja dan berhasil memulihkan sistem dalam 3 jam."

5. Metode Checklist

Metode checklist adalah alat yang cepat dan mudah untuk mengukur kriteria disiplin dan tanggung jawab. Penilai mencentang pernyataan yang sesuai dengan kinerja karyawan.

• Proses Evaluasi:
  1. Pembuatan Daftar Kriteria: Buat daftar kriteria yang relevan (kerja sama tim, kreativitas, dll.).
  2. Pembentukan Daftar Periksa Standar: Buat daftar periksa berdasarkan kriteria tersebut dan bagikan kepada manajer.
  3. Penilaian: Manajer mencentang pernyataan. Jenis checklist bisa sederhana (YA/TIDAK), Pilihan Paksa, atau Berbobot.
  4. Komentar dan Pelaporan: Setiap pernyataan dapat memiliki kotak teks untuk komentar. HR menganalisis data dan membuat laporan.
• Contoh Penerapan:

6. Penilaian Psikologis

Metode ini dirancang untuk menggali potensi jangka panjang karyawan dengan mengukur sifat-sifat kepribadian yang memengaruhi kinerja (kecerdasan emosional, potensi kepemimpinan), mendukung kriteria perilaku dan keterlibatan.

• Proses Evaluasi:
  1. Identifikasi Komponen: Tentukan komponen penting dari perilaku yang akan diuji (keterampilan interpersonal, kognitif, dll.).
  2. Penyelenggaraan Tes: Bekerja sama dengan psikolog berkualifikasi untuk menyelenggarakan wawancara mendalam dan tes.
  3. Analisis Skenario: Gunakan skenario spesifik dalam penilaian (misalnya, menghadapi rekan kerja yang agresif).
  4. Tinjauan Hasil: Diskusikan hasil tes dalam pertemuan pribadi antara karyawan dan manajer.
  5. Perencanaan Karir: Rencanakan jalur karir karyawan berdasarkan data yang diperoleh.

Baca Juga: 14 Tipe-Tipe Kepemimpinan untuk Meningkatkan Kinerja Tim

7. Metode Pusat Penilaian (Assessment Center)

Metode ini digunakan untuk menilai potensi kinerja karyawan di masa depan lewat berbagai simulasi, seperti kerja kelompok atau role play. Tujuannya untuk melihat kemampuan dan perilaku sesuai kompetensi yang dibutuhkan.

• Proses Evaluasi:

1. Tentukan Kompetensi: Pilih aspek yang ingin dinilai, seperti kepemimpinan atau kemampuan mengambil keputusan.
2. Rancang Latihan: Buat simulasi atau latihan yang sesuai, misalnya latihan in-basket (menyelesaikan tugas seperti di situasi kerja nyata).
3. Laksanakan Penilaian: Penilai eksternal melakukan pengujian dan mencatat kekuatan serta kelemahan peserta.
4. Pemetaan Hasil: Data dari hasil penilaian dipetakan ke matriks kompetensi untuk melihat area yang perlu dikembangkan.
5. Diskusi & Umpan Balik: Penilai memberikan hasil dan umpan balik kepada karyawan untuk membantu pengembangan diri.

8. Skala Penilaian Perilaku (BARS)

Metode BARS adalah metode yang sangat objektif dan detail. Ia menggabungkan skala penilaian numerik dengan contoh perilaku spesifik yang sudah ditetapkan (Behaviorally Anchored Rating Scales).

• Proses Evaluasi:
  1. Identifikasi Area Kritis: Tentukan area kinerja utama yang relevan dengan pekerjaan ("Kerja Sama Tim," "Kebersihan," dll.).
  2. Kumpulkan Insiden: Kumpulkan insiden perilaku spesifik karyawan yang dapat dijadikan contoh.
  3. Pengurutan Insiden: Urutkan insiden berdasarkan kategori kinerja.
  4. Penetapan Nilai Skala: Tetapkan nilai skala (1 sampai 5) untuk setiap insiden, menghubungkannya sebagai "jangkar" perilaku.
  5. Pelaksanaan: Lakukan penilaian dalam bentuk tes atau survei menggunakan skala yang sudah terangkai dengan perilaku.
• Contoh Penerapan:

9. Metode Essay

Jika kamu membutuhkan umpan balik yang kaya konteks dan personal, metode essay adalah jawabannya. Penilai diharuskan menulis narasi mendalam tentang kinerja karyawan.

• Proses Evaluasi:
  1. Pengumpulan Data: Manajer mengumpulkan data kinerja dan observasi selama periode penilaian.
  2. Penulisan Narasi: Manajer menulis esai yang mendetail dan komprehensif, menjelaskan kekuatan, kelemahan, dan potensi pengembangan karyawan.
  3. Review HR: HR meninjau esai untuk memastikan objektivitas dan menghindari bias bahasa.
  4. Diskusi Umpan Balik: Esai menjadi basis diskusi umpan balik dengan karyawan.

10. Rating Skala Grafis (Graphic Rating Scales)

Ini adalah metode paling dasar, cocok jika kamu baru memulai sistem penilaian formal. Penilaian menggunakan skala sederhana (misalnya 1-5: Buruk hingga Sangat Baik) untuk menilai berbagai kriteria umum.

• Proses Evaluasi:
  1. Penentuan Kriteria: Tetapkan kriteria umum (Kualitas Kerja, Kuantitas, Komunikasi).
  2. Penyusunan Skala: Buat skala numerik/deskriptif (misalnya 1-5).
  3. Penilaian: Penilai mencentang nilai pada skala untuk setiap atribut.
  4. Akumulasi Skor: Nilai total diakumulasikan untuk mendapatkan skor akhir.
• Contoh Penerapan:

11. Metode KPI (Key Performance Indicator)

Metode KPI murni berfokus pada pencapaian metrik kuantitatif, sangat sejalan dengan kriteria kuantitas dan dampak organisasi.

• Proses Evaluasi:
  1. Penetapan KPI: Tetapkan 3-5 KPI utama yang spesifik dan terukur untuk setiap peran.
  2. Pengukuran Aktual: Kumpulkan data hasil kinerja aktual karyawan.
  3. Perbandingan: Bandingkan hasil aktual terhadap target KPI.
  4. Penghitungan Skor: Kinerja dihitung berdasarkan persentase pencapaian target.
• Contoh Penerapan: 

12. Metode Peringkat (Ranking Method)

Metode perbandingan ini memaksa manajer untuk mengurutkan karyawan dari yang terbaik hingga terburuk berdasarkan kinerja keseluruhan dalam suatu kelompok.

• Proses Evaluasi:
  1. Identifikasi Kelompok: Tentukan kelompok karyawan yang akan dibandingkan (misalnya, semua Sales Executive).
  2. Pembandingan & Pengurutan: Manajer membandingkan dan mengurutkan setiap anggota tim dari posisi #1 hingga posisi terakhir.
  3. Validasi: Hasil peringkat diverifikasi oleh manajer senior.

13. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison)

Metode ini menyempurnakan metode peringkat dengan membandingkan setiap karyawan secara head-to-head dengan setiap karyawan lain dalam tim.

• Proses Evaluasi:
  1. Daftar Karyawan: Buat daftar semua karyawan dalam tim.
  2. Perbandingan Head-to-Head: Setiap karyawan (A) dibandingkan dengan setiap karyawan lain (B, C, D...).
  3. Pencatatan Pemenang: Catat karyawan mana yang dianggap berkinerja lebih baik dalam setiap perbandingan.
  4. Penentuan Peringkat: Hitung total "kemenangan" untuk setiap karyawan. Karyawan dengan skor kemenangan tertinggi mendapat peringkat teratas.

14. Penilaian Berbasis Tugas/Proyek

Ideal untuk tim yang bekerja dalam siklus proyek pendek. Evaluasi didasarkan pada kontribusi individu, efisiensi, dan hasil spesifik dari penyelesaian proyek tertentu.

• Proses Evaluasi:
  1. Penetapan Tujuan Proyek: Tentukan tujuan, batas waktu, dan standar kualitas spesifik untuk proyek tersebut.
  2. Penilaian Individu: Penilaian dilakukan setelah proyek selesai, fokus pada kontribusi individu terhadap hasil akhir proyek.
  3. Umpan Balik Proyek: Umpan balik sering kali diberikan oleh Manajer Proyek, bukan hanya Manajer Lini.

15. Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution)

Metode ini adalah teknik manajemen yang memaksa manajer untuk membagi karyawan ke dalam kategori kinerja dengan persentase yang sudah ditetapkan (misalnya 20% terbaik, 70% rata-rata, 10% terburuk).

• Proses Evaluasi:
  1. Penentuan Persentase Kategori: HR menetapkan persentase wajib untuk setiap kategori kinerja (High, Average, Low).
  2. Penilaian Awal: Manajer melakukan penilaian awal (misalnya menggunakan Rating Scale).
  3. Pemaksaan Distribusi: Manajer harus menyesuaikan hasil penilaian awal untuk memastikan persentase karyawan masuk ke dalam kategori yang ditentukan.
• Tujuan: Menghilangkan bias skor yang terlalu baik (leniency error).

Penilaian Kinerja Belum Menunjukkan Hasil Maksimal? Rekrut Karyawan Berkualitas lewat Dealls!

Menilai kinerja karyawan dengan metode terbaik hanya akan efektif jika sejak awal kamu merekrut orang yang tepat. 

Di sinilah fondasi evaluasi kinerja sebenarnya dimulai, dari bagaimana perusahaan menyeleksi, menyaring, dan menempatkan talenta yang sesuai dengan budaya dan tujuan bisnis.

Dealls hadir untuk memastikan proses itu berjalan cepat, efisien, dan terukur. Melalui sistem ATS Recruitment yang otomatis dan berbasis data, setiap tahap rekrutmen menjadi lebih akurat dan bebas bias.

Dengan Dealls, rekrutmen jadi lebih praktis dan terintegrasi berkat fitur-fitur unggulan berikut:

• Screening CV otomatis berbasis AI, bantu HR menemukan kandidat terbaik dalam hitungan detik.
• Akses ke talent pool berkualitas, berisi kandidat terverifikasi dari berbagai bidang dan pengalaman.
• Integrasi langsung dengan LinkedIn & Google Job Post, memperluas jangkauan pelamar berkualitas.
• Kirim email & take-home test langsung dari dashboard, membuat komunikasi dengan kandidat lebih cepat dan efisien.
• Laporan analisis rekrutmen yang lengkap, bantu HR memahami performa tiap lowongan dan mengukur efektivitas strategi rekrutmen.

Bangun sistem penilaian kinerja yang efektif sejak perekrutan pertama, temukan kandidat terbaik, tingkatkan produktivitas tim, dan kembangkan bisnis dengan pasang loker gratis di Dealls hari ini!

Sumber:

Stanford Business. Jack Welch: Create Candor in the Workplace.